會做派遣工作的，原本經濟能力就很差了。
可是偏偏台灣的人力資源市場，
一個比一個抽的兇。
而在作人資的過程中，不可避免的，要面對資遣員工的問題。
資遣人有很多種原因，簡單的說，
勞基法規定資遣只能有以下原因：
第十一條（雇主預告終止勞動契約之條件）
非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
不過還有這些因為勞工作不利於雇主的事情，而使雇主可以合法直接終止契約的：
第十二條（雇主無須預告即得終止勞動契約之要件）
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有之物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
如果是雇主覺的不適任，法律有規定必須在解僱前一定期間內通知員工：
第十六條（雇主終止勞動契約之預告期間）
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
但是通常資方為了避免付資遣費，一定會盡量讓員工自己提出辭呈，
不然遣散費其實也是一筆支出。
作為人資，最困難的是要告訴員工，他被資遣了這句話。
梁哥自己要講這句話，也是在內心掙扎了好幾天，
上面命令下來了，但是實在於心不忍啊.....
所以在某種程度上，人資是劊子手的工作。
另外一種是調降員工薪水，
之前鬧的沸沸揚揚的華航就是一例，更別說長 x 一天到晚共體時艱（躺著也中槍。。。）
作為人資，你可能遭遇到因為員工犯錯，或是公司成本管控下，需要調降員工薪水。
這個時候，怎麼處理就是一門大學問。
有的人可以處理的很漂亮，讓員工可以體諒而接受；有的就讓員工火冒三丈，結果人資還被主管釘到死。
而如何處理呢？只能謹記，要學習圓融，學習站在員工的角度思考，怎麼樣的情況下，他才能接受？
梁哥第一次處理的時候，就弄的不好，被罵到臭頭，人資，因為是處理人，
自然要更了解人性。
發這篇文，希望給想要進入人資產業的後進們參考，不要重蹈我的覆轍啊！！
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